1. Этап 1 · дни 1–140 из 10

   Фокус: целевые роли и компании

   Пока нет списка, поиск растекается: отклики уходят во все стороны, а доля приглашений падает.

   Почему это важно

   • Короткий точный список закрывается быстрее размытого широкого
   • На старших ролях берут под конкретную задачу компании, а не по общему профилю
   • Без списка невозможно понять, вы уже перебрали рынок или ещё не начинали
   • Гипотеза, записанная словами, проверяется за две недели. Гипотеза в голове не проверяется никогда
   • Выпишите 3–5 гипотез роли: уровень, зона ответственности, размер команды, отрасль, тип компании
   • К каждой гипотезе добавьте минимальный оффер, ниже которого вы предложение не рассматриваете
   • Соберите 40–50 целевых компаний: продуктовые, сервисные, корпорации, небольшие команды, а не только те, что на слуху
   • Вычеркните те, куда не пошли бы даже на хороших условиях: экономия времени начинается здесь
   • Разбейте список на три части: мечта, рабочая середина, запасной круг. Первые разговоры лучше вести с запасным кругом, там дешевле ошибаться
   • Разберите 10 актуальных вакансий и выпишите требования, которые повторяются чаще всего
   • Отметьте формулировки, которые повторяются дословно: этими словами вакансию ищут, и вас будут искать ими же
   • Найдите в каждой из десяти вакансий задачу, ради которой роль открыта. Если задачи не видно, роль скорее про замену, чем про рост
   • Проверьте гипотезы на трёх знакомых из отрасли: где такие роли водятся и кого обычно на них берут
   • Заведите таблицу поиска и внесите туда компании до первого отклика: задним числом она не восстанавливается

   Ритм этапа: Две недели, примерно по часу в день. Откликов на этом этапе нет вообще: он заканчивается списком, а не отправленными резюме.

   Результат этапа: Список компаний, две или три рабочие гипотезы роли и таблица, в которой поиск виден целиком.

   Если не сработало: Если не набирается даже 30 компаний, гипотеза слишком узкая. Расширьте отрасль, формат работы или географию, а не снижайте требования к себе.

2. Этап 2 · дни 15–280 из 11

   Упаковка и видимость

   Рекрутер сначала ищет по ключевым словам и только потом читает. Здесь чаще всего теряются роли, которые вы могли бы получить.

   Почему это важно

   • Вас находят по формулировкам из вакансий, а не по внутренним названиям вашей прошлой компании
   • Профиль работает круглосуточно, отклики только тогда, когда вы их отправляете
   • Входящее обращение начинается с другой переговорной позиции, чем отклик
   • Одно резюме на две разные роли проигрывает обоим: читающий не понимает, кто вы
   • Перепишите заголовок профиля словами целевых вакансий из первого этапа, без внутренних названий должностей
   • Соберите саммари на 3–4 строки: кто вы, в чём сильны, какой результат приносите и что ищете
   • Переведите обязанности в результаты: вместо «отвечал за отчётность» напишите, что изменилось в цифрах
   • Проверьте, что каждое достижение отвечает на вопрос «сколько»: деньги, сроки, объём, доля
   • Приведите резюме к формату, который читает ATS: один столбец, без таблиц и картинок, обычные заголовки
   • Сделайте вторую версию резюме под вторую гипотезу роли и держите их отдельно
   • Соберите шаблон сопроводительного: абзац про задачу компании, абзац про ваш релевантный опыт, абзац с конкретным следующим шагом
   • Обновите hh.ru и профильные площадки своей сферы: GitHub, Behance, Хабр, личный сайт
   • Погуглите своё имя и посмотрите, что видит нанимающий менеджер на первой странице выдачи
   • 20–30 минут в день: комментируйте по делу посты людей из целевых компаний, без «спасибо, полезно»
   • LinkedIn держите обновлённым, даже если заходите через VPN: при релокации он понадобится

   Ритм этапа: Две недели: первая на резюме и сопроводительное, вторая на профили и ежедневные 20–30 минут видимости.

   Результат этапа: Вас находят по нужным запросам, появляются входящие обращения, а резюме говорит словами рынка.

   Если не сработало: Две недели без просмотров профиля означают, что дело в ключевых словах, а не в опыте. Возьмите пять вакансий и перепишите профиль их словами.

3. Этап 3 · дни 29–560 из 10

   Тёплая воронка и выходы на ЛПР

   Часть ролей закрывается до публикации, через знакомых и рекомендации. Тёплый вход конвертит заметно лучше холодного отклика.

   Почему это важно

   • Рекомендация внутрь компании экономит вам первый этап отбора целиком
   • Разговор из позиции силы идёт иначе, чем разговор из отчаяния: начинайте, пока не горит
   • Нанимающий менеджер помнит того, кто написал по делу, дольше, чем сотый отклик
   • Воронка такого размера переживает отказы: один отказ перестаёт быть событием дня
   • 20–25 контактов второго круга в неделю: коллеги коллег, бывшие сокомандники, отраслевые чаты и сообщества
   • Заходите с пользой или конкретным вопросом, а не с просьбой «посмотрите резюме»
   • Просите не работу, а двадцать минут разговора о том, как устроен рынок в их компании
   • В конце каждого разговора спрашивайте, с кем ещё стоит поговорить: так список растёт сам
   • 3 сообщения нанимающим менеджерам напрямую в неделю: задача компании, ваш результат по той же задаче, один вопрос
   • Отклик и сообщение человеку внутри отправляйте в один день: холодный отклик и тёплый вход работают вместе
   • Ведите таблицу: компания, канал, дата, стадия, следующий шаг, дата следующего касания
   • Раз в неделю считайте долю приглашений: сколько из отправленных откликов дошло до скрининга
   • Возвращайтесь к тем, кто ответил «сейчас позиций нет»: через месяц ситуация меняется чаще, чем кажется
   • Держите паузу: два касания и остановка. Третье подряд читается как давление

   Ритм этапа: Четыре недели, самый длинный этап. Норма недели: 20–25 контактов, 3 прямых сообщения нанимающим, отклики по мере появления вакансий.

   Результат этапа: От пяти до десяти тёплых разговоров, одна или две рекомендации внутрь целевых компаний и понятная доля приглашений.

   Если не сработало: Если доля приглашений на скрининг ниже пяти процентов, вернитесь ко второму этапу. Дело в упаковке, а не в количестве откликов.

4. Этап 4 · дни 57–800 из 10

   Интервью

   На старших ролях исход решается на двух или трёх поведенческих ответах, а не на перечислении технологий.

   Почему это важно

   • Проверяют не только опыт, но и то, берёте ли вы ответственность и умеете ли объяснять решения
   • Уточняющий вопрос перед ответом звучит взрослее, чем быстрый ответ невпопад
   • Вопросы, которые задаёте вы, читаются как уровень: по ним видно, о чём вы думаете на работе
   • Одна и та же история, рассказанная за минуту и за три, работает по-разному: время задаёт собеседник
   • Подготовьте самопрезентацию на 60–90 секунд под каждую гипотезу роли
   • Соберите 3 истории по структуре: ситуация, задача, действие, результат, и проговорите их вслух
   • К каждой истории сделайте короткую версию на минуту и подробную на три
   • Подготовьте историю про провал: её спрашивают почти всегда, и отвечать на ходу здесь дорого
   • Разберите 1–2 типовых кейса или тестовых задания своей сферы: истории не заменяют кейс-интервью
   • Продумайте честный ответ на «почему уходите» и «почему пауза в карьере»
   • Подготовьте 3 вопроса, которые задают редко: про метрики роли, про предыдущего человека на позиции, про первые три месяца
   • Узнайте заранее, из скольких этапов состоит отбор и кто принимает решение
   • После каждого интервью записывайте вопросы, которые застали врасплох, и готовьте ответ к следующему
   • В конце разговора спрашивайте о сроках решения и фиксируйте дату, до которой ждёте ответ

   Ритм этапа: Три с половиной недели. На каждое интервью час подготовки и двадцать минут разбора сразу после, пока помните формулировки.

   Результат этапа: Финальные раунды в двух или трёх целевых компаниях и список вопросов, на которые вы больше не отвечаете на ходу.

   Если не сработало: Доходите до финала и не берут: дело обычно в мотивации и вопросах, а не в навыках. Спросите прямо, что было решающим.

5. Этап 5 · дни 81–900 из 10

   Переговоры об оффере

   Первый названный оффер редко предельный, а компенсация это не только оклад.

   Почему это важно

   • В оффере обсуждаются премия, срок пересмотра, подписной бонус, формат работы и условия выхода
   • Формулировка решает: одни фразы дают нанимающему пространство для манёвра, другие закрывают разговор
   • Устная договорённость забывается при смене нанимающего менеджера, письменная нет
   • Пауза на сутки не выглядит грубо: решение о работе на несколько лет за пять минут не принимают
   • Называйте вилку, а не точную цифру, и держите её нижнюю границу выше своего минимума из первого этапа
   • Отвечая на вопрос про ожидания, опирайтесь на рыночный диапазон, а не на свою прошлую зарплату
   • Возьмите паузу перед ответом на оффер: сутки это нормальный срок, о котором можно сказать вслух
   • Считайте компенсацию целиком: оклад, премия и условия её выплаты, подписной бонус, отпуск, формат работы, обучение
   • Спросите, когда и по каким критериям пересматривают вознаграждение
   • Уточните зону ответственности и что в компании считается успехом в первые три месяца
   • Дайте собеседнику пространство: «что из этого возможно на вашей стороне?»
   • Если по окладу двигать некуда, обсуждайте остальное: срок пересмотра, бонус, формат, обучение
   • Получите оффер письменно со всеми обсуждёнными условиями до того, как сообщите текущему работодателю
   • Решение принимайте по критериям из первого этапа, а не по ощущению от последнего разговора

   Ритм этапа: Полторы недели. Все договорённости письменно и до выхода, а не «обсудим на месте».

   Результат этапа: Подписанный оффер на условиях, которые вы обсуждали, а не приняли по умолчанию.

   Если не сработало: Если 90 дней прошли без оффера, не начинайте тот же круг заново. Пересоберите первый этап: чаще всего неверной была гипотеза роли, а не исполнение.

Отметки хранятся в этом браузере: план на квартал, к нему возвращаются. На другом устройстве список откроется пустым.