Что рекрутер на самом деле думает о ваших зарплатных ожиданиях и как понять, что собеседование идет не в вашу пользу?
На собеседовании кандидат оценивает не только то, возьмут ли его на работу. Он одновременно пытается понять, стоит ли соглашаться на эту работу. И иногда несколько реплик рекрутера рассказывают о компании больше, чем описание вакансии на сайте.
Что происходит, когда кандидат называет зарплату?
Представим специалиста с сильным опытом, который говорит: «Мне подойдет зарплата от 150 тысяч». Работодатель знает, что бюджет позиции значительно выше. Казалось бы, для компании это выгодно. Но слишком низкие ожидания тоже могут вызвать вопросы.
Почему специалист оценивает себя настолько дешево? Возможно, он давно не выходил на рынок. Возможно, не знает актуальные зарплаты. Возможно, не уверен в своих компетенциях. А иногда низкая сумма действительно показывает, что человек просто очень хочет получить работу и готов уступить в переговорах.
Противоположная ситуация выглядит не лучше. Кандидат называет сумму, которая значительно выше бюджета, но не может объяснить, почему именно столько должен стоить его труд. В этом случае рекрутер видит не уверенного специалиста, а человека, который плохо ориентируется в рынке.
Сильная позиция находится между этими крайностями. Кандидат понимает свой уровень, знает ориентиры рынка и способен объяснить свои ожидания через опыт, ответственность и результаты.
Например, вместо фразы «Я хочу 300 тысяч» гораздо убедительнее сказать:
«С учетом моего опыта, уровня задач и зоны ответственности я ориентируюсь на доход около 300 тысяч. При этом готов обсудить итоговые условия после того, как подробнее пойму задачи позиции».
Самая распространенная ошибка происходит еще до разговора о деньгах
Кандидат начинает торговаться, не разобравшись, за что именно компания собирается ему платить.
Одна и та же должность может кардинально отличаться в разных компаниях. В одном случае руководитель маркетинга отвечает за небольшую команду и несколько каналов продвижения. В другом он управляет десятками сотрудников, бюджетом в сотни миллионов рублей и отвечает непосредственно за выручку бизнеса.
Поэтому вопрос о зарплате имеет смысл рассматривать вместе с вопросом о масштабе ответственности.
Что будет входить в ваши обязанности?
Как будет оцениваться результат?
Какие показатели будут зависеть от вашей работы?
Сколько людей будет в команде?
Кому вы будете подчиняться?
Почему открылась позиция?
Что компания хочет получить от нового сотрудника в первые месяцы?
Но есть еще одна сторона собеседования, о которой кандидаты часто забывают
Работодатель оценивает вас, а вы в это же время оцениваете работодателя. Особенно внимательно стоит смотреть на то, как компания ведет себя во время интервью.
Например, вам назначили встречу на час, но через десять минут разговор неожиданно заканчивается. Рекрутер практически ничего не спрашивает о вашем опыте, не рассказывает о задачах и не объясняет дальнейшие действия.
Один такой эпизод еще ничего не означает. У человека могли возникнуть срочные обстоятельства. Интервью могло оказаться короче, чем планировалось. Но если подобное становится системой, это уже повод задуматься.
Первый тревожный сигнал: компания не интересуется вашим опытом
Хороший рекрутер хочет понять, что именно вы делали раньше. Не просто где работали, а какие задачи решали, какие результаты получили, с какими сложностями сталкивались и какую ответственность брали на себя.
Если вместо этого собеседование превращается в формальный разговор, где вас практически не спрашивают о профессиональной стороне работы, стоит обратить внимание на процесс. Особенно если вакансия предполагает высокий уровень самостоятельности и ответственности.
Интервью должно помогать компании понять вашу профессиональную ценность. Если этого не происходит, возникает закономерный вопрос, насколько качественно вообще организован найм.
Второй сигнал: компания избегает разговора о деньгах
Есть большая разница между ситуацией, когда зарплата обсуждается на следующем этапе, и ситуацией, когда работодатель принципиально избегает этого разговора.
На первой встрече совершенно нормально не получить точную цифру. Но если вы уже поговорили с руководителем, выполнили тестовое задание, прошли несколько этапов и потратили на процесс несколько часов, а финансовые условия по прежнему остаются тайной, кандидат имеет полное право попросить конкретики.
Время специалиста тоже является ресурсом.
Чем выше позиция, тем важнее заранее понимать финансовые рамки. Это позволяет обеим сторонам не тратить недели на переговоры, которые изначально не могли завершиться договоренностью.
Третий сигнал: после интервью непонятно, что будет дальше
Фраза «Мы вам обязательно напишем» сама по себе не является проблемой. Проблема появляется тогда, когда больше ничего сказать невозможно.
Кто принимает решение?
Когда состоится следующий этап?
Сколько всего этапов предусмотрено?
Когда компания планирует закрыть позицию?
Когда ждать обратную связь?
Если после каждого этапа возникает новая неопределенность, это может быть признаком внутренних проблем компании. Иногда процесс найма просто плохо организован. Иногда внутри бизнеса нет единого решения о том, кого именно ищут. А иногда вакансия вообще существует скорее для формирования базы кандидатов, чем для срочного найма.
Четвертый сигнал: интервью напоминает допрос
Есть компании, где интервью строится исключительно вокруг проверки кандидата. Вопрос за вопросом. Требование за требованием. При этом о самой позиции почти ничего не рассказывают.
Получается странная ситуация. Работодатель хочет знать все о кандидате, а кандидат практически ничего не знает о будущем месте работы.
Зрелый процесс найма устроен иначе. Компания рассказывает о задачах, команде и ожиданиях, кандидат рассказывает о своем опыте и результатах, а обе стороны пытаются понять, насколько им подходит сотрудничество.
Пятый сигнал: рекрутер не может объяснить, почему открыта вакансия
Вопрос «Почему открылась эта позиция?» совершенно нормален. Если сотрудник ушел, полезно понимать причины. Если компания расширяется, интересно узнать, насколько быстро растет направление. Если создается новая роль, важно понять, какие задачи привели к ее появлению.
Ответ может многое рассказать о будущем месте работы.
Если предыдущий руководитель ушел после нескольких месяцев, а компания уклоняется от объяснений, это повод внимательнее изучить ситуацию.
Если позиция появилась из за роста бизнеса, это уже совершенно другой контекст.
Что делать, если вы заметили несколько таких признаков?
Не нужно сразу закрывать вакансию и решать, что компания плохая. Гораздо разумнее задавать вопросы.
«Почему появилась эта позиция?»
«Как будет оцениваться результат моей работы?»
«Какие задачи будут главными в первые три месяца?»
«Как устроена команда?»
«Кому подчиняется эта роль?»
«Как проходит следующий этап отбора?»
«Когда компания планирует принять решение?»
«Как устроен пересмотр зарплаты?»
Почему сильные кандидаты тоже получают отказы?
Иногда причина вообще не в компетенциях. Человек может иметь отличный опыт, сильное резюме и подходящий набор навыков, но проиграть на этапе коммуникации.
Он слишком сильно занижает зарплатные ожидания.
Не может объяснить собственные результаты.
Говорит исключительно об обязанностях и почти ничего о достижениях.
Не задает вопросов работодателю.
Пытается понравиться компании любой ценой.
Или, наоборот, демонстрирует такую жесткую позицию, что у рекрутера возникают сомнения относительно будущего взаимодействия.
В результате компания выбирает другого кандидата не потому, что первый был слабее профессионально. Просто второй оказался убедительнее именно в процессе переговоров.
Собеседование начинается еще до встречи
Сильная подготовка заключается не только в том, чтобы придумать ответы на стандартные вопросы.
Перед интервью стоит изучить вакансию, определить собственные сильные стороны, подготовить несколько конкретных историй о результатах и заранее сформулировать зарплатные ожидания.
Полезно понимать три цифры:
Минимальный доход, ниже которого вы не готовы соглашаться.
Комфортный уровень, который соответствует вашим ожиданиям.
Желаемый уровень, который вы будете обсуждать при особенно привлекательном предложении.
При этом рекрутеру не обязательно сообщать все три значения. Для переговоров обычно достаточно обозначить разумный диапазон и объяснить, от чего зависит его верхняя граница.
И есть еще один вопрос, который стоит задать самому себе
Если завтра вам дадут оффер, захотите ли вы его принять? Этот вопрос меняет всю логику собеседования. Вы перестаете думать только о том, как понравиться работодателю, и начинаете анализировать предложение как профессионал.
Вам подходит руководитель.
Вам интересны задачи.
Вас устраивает уровень ответственности.
Вы понимаете, как будет расти ваша карьера.
Вас устраивает доход.
Компания действительно заинтересована в вашем опыте.
Вам понятны правила игры.
Если ответы положительные, переговоры имеют смысл.
Если же после нескольких этапов вы чувствуете только тревогу, неопределенность и желание поскорее получить хоть какой то оффер, возможно, стоит не ускорять процесс, а наоборот, остановиться и посмотреть на ситуацию со стороны.
Хорошее собеседование заканчивается не только решением компании. Оно должно дать кандидату достаточно информации, чтобы принять собственное решение.